「コロナ禍を機にリモートワークを導入したが、最近は出社に戻す動きもある。
最適な働き方は何だろう？」 「ハイブリッドワークという言葉は聞くけれど、具体的にどんな準備が必要で、どんな課題があるのか分からない…」

企業の管理職や人事担当者の方で、このようなお悩みをお持ちではないでしょうか。

働き方の多様化が進む現代において、ハイブリッドワークは多くの企業にとって重要な経営戦略となっています。
しかし、その定義やメリット・デメリット、導入の具体的な進め方が分からず、一歩を踏み出せないケースも少なくありません。

この記事では、ハイブリッドワークの基本的な意味から、リモートワークとの違い、企業と従業員双方のメリット・デメリット、そして導入企業が直面しがちな課題とその解決策までを網羅的に解説します。
NTTやソフトバンクなどの具体的な導入事例も紹介しますので、自社の働き方改革を進める上での実践的なヒントが得られるはずです。

ハイブリッドワークとは？働き方の定義

まず、ハイブリッドワークの基本的な概念を正しく理解しましょう。
言葉の意味や、混同されがちなリモートワークとの違いを明確にします。

ハイブリッドワークの正確な意味

ハイブリッドワークとは、オフィスへの出社（オフライン）と、自宅やサテライトオフィスなどで働くリモートワーク（オンライン）を組み合わせた柔軟な働き方のことです。
「ハイブリッド（Hybrid）」は「組み合わせた」という意味を持ちます。

従業員は、業務内容や個人の都合に合わせて働く場所を自由に選択できるのが大きな特徴です。
これにより、オフィスでの共同作業による一体感や創造性の発揮と、リモートワークによる集中力やワークライフバランスの向上といった、両方の利点を享受することを目指します。

単に「出社か在宅か」という二者択一ではなく、両者を融合させることで、生産性と従業員満足度を最大化する新しい働き方のスタイルとして注目されています。

リモートワーク・テレワークとの違い

ハイブリッドワークと似た言葉に「リモートワーク」や「テレワーク」がありますが、それぞれ意味合いが異なります。

• テレワーク 「tele（離れた）」と「work（働く）」を組み合わせた造語で、情報通信技術（ICT）を活用して、時間や場所にとらわれずに働く形態全般を指します。在宅勤務だけでなく、サテライトオフィスでの勤務や、移動中に仕事をするモバイルワークも含まれます。
• リモートワーク 「remote（遠隔の）」と「work（働く）」を組み合わせた言葉で、主にオフィスから離れた場所で働くことを指します。テレワークとほぼ同義で使われることが多いですが、より場所の自由度に焦点が当たっています。

つまり、ハイブリッドワークは、テレワークやリモートワークという働き方を一部に取り入れつつ、オフィスワークも組み合わせた勤務形態である、と整理できます。

オフィスワーク	必須	なし	従来の働き方。全員が同じ場所で働く。
リモートワーク／テレワーク	なし	必須	全員がオフィス以外の場所で働く。
ハイブリッドワーク	あり	あり	オフィスワークとリモートワークを組み合わせる。

ハイブリッドワークの代表的な3つの型

ハイブリッドワークは、企業の文化や方針によっていくつかの型に分類されます。
自社に合った型を見つけることが成功の鍵です。

オフィス中心型（出社日固定型）
週に数日（例：週2〜3日）の出社を義務付けるスタイルです。
チームでの会議や共同作業は出社日に行い、個人で集中したい作業はリモートで行うといった使い分けができます。
全社でルールが統一されるため、管理しやすいのが特徴です。

リモート中心型（従業員選択型）
基本はリモートワークとし、必要に応じて従業員が任意で出社するスタイルです。
オフィスは共同作業やコミュニケーションの場（ハブ）として位置づけられます。
従業員の自律性を尊重し、遠隔地からの人材採用もしやすくなります。

完全自由選択型
出社するかリモートワークにするかを、従業員が日々の業務内容や自身の判断で完全に自由に決められるスタイルです。
最も柔軟性が高いですが、チーム内の連携や勤怠管理には高度な仕組みと工夫が求められます。

ハイブリッドワークのメリット・デメリット

ハイブリッドワークは、企業と従業員の双方に多くのメリットをもたらす一方で、考慮すべきデメリットも存在します。
両方の側面を理解し、対策を講じることが重要です。

企業側のメリット

生産性の向上
従業員が自身の業務内容に合わせて最適な環境を選べるため、集中力が高まり、個々の生産性向上が期待できます。

コスト削減
オフィスに出社する従業員が減ることで、オフィスの規模を縮小でき、賃料や光熱費を削減できます。
また、従業員の交通費も抑制可能です。

優秀な人材の確保と定着
柔軟な働き方は、求職者にとって大きな魅力となります。
居住地を問わず優秀な人材を採用できるほか、育児や介護といったライフステージの変化にも対応しやすいため、離職率の低下にも繋がります。

事業継続計画（BCP）の強化
自然災害やパンデミックが発生し、オフィスへの出社が困難になった場合でも、リモートワークによって事業を継続できます。

従業員側のメリット

ワークライフバランスの向上
通勤時間がなくなることで、プライベートな時間が増え、趣味や自己啓発、家族との時間に充てることができます。

通勤ストレスの軽減
満員電車での通勤から解放されることで、心身のストレスが大幅に軽減されます。

集中できる環境の選択
オフィスでの共同作業と、自宅での集中作業を使い分けることで、仕事の効率を高めることができます。

居住地の自由度向上
出社日数が限られるため、都心から離れた郊外に住むなど、ライフスタイルに合わせた居住地の選択が可能になります。

企業側のデメリット

コミュニケーションの希薄化
従業員が顔を合わせる機会が減ることで、偶発的な会話や雑談から生まれるアイデアやチームの一体感が失われやすくなります。

勤怠管理の複雑化
従業員の労働時間を正確に把握することが難しくなり、サービス残業や長時間労働のリスクが高まります。

セキュリティリスクの増大
社外のネットワークや個人のデバイスから社内情報にアクセスする機会が増えるため、情報漏洩やサイバー攻撃のリスクが高まります。

マネジメントコストの増大
部下の仕事ぶりが見えにくくなるため、管理職は成果ベースでの評価や、より丁寧なコミュニケーションを求められ、負担が増加する可能性があります。

従業員側のデメリット

コミュニケーション不足による孤独感
同僚との雑談や相談の機会が減り、社会的な孤立感や孤独を感じやすくなることがあります。

オンオフの切り替えの難しさ
自宅が職場になることで、仕事とプライベートの境界が曖昧になり、長時間労働に繋がってしまうケースがあります。

公平な評価への不安
オフィスに出社している同僚の方が、上司の目に留まりやすく評価上有利になるのではないか、という**「プレゼンティーズム」への懸念**が生じることがあります。

自宅の環境整備コスト
快適に仕事をするためのデスクや椅子、高速なインターネット回線などを自費で用意する必要が出てくる場合があります。

導入で直面する5つの課題

ハイブリッドワークの導入を成功させるためには、事前に起こりうる課題を想定し、対策を準備しておくことが不可欠です。
ここでは、多くの企業が直面する5つの代表的な課題を解説します。

コミュニケーションの希薄化

最大の課題は、コミュニケーションの量と質の低下です。
オフィスにいれば自然に生まれる「ちょっとした相談」や雑談が激減し、情報格差や認識のズレが生じやすくなります。
これにより、チームの一体感が損なわれたり、新しいアイデアが生まれにくくなったりする可能性があります。

勤怠管理と労働時間の把握

「誰がいつ、どれくらい働いているのか？」を正確に把握することが難しくなります。
自己申告制に頼ると、実態と乖離が生まれることも少なくありません。
特に、見えない場所での中抜けや、逆に長時間労働をどう管理するかは、人事・労務担当者にとって大きな課題です。

人事評価の公平性の担保

成果が数字で明確に表れる職種は評価しやすい一方、プロセスや貢献度が見えにくい業務では、評価の公平性を保つのが難しくなります。
出社している従業員の方が頑張っているように見えてしまう「評価のバイアス」がかかり、リモートで働く従業員のモチベーション低下を招くリスクがあります。

セキュリティリスクの増大

従業員が自宅のWi-Fiやカフェの公衆無線LANなど、セキュリティレベルの低いネットワークから社内システムにアクセスする機会が増えます。
これにより、マルウェア感染や不正アクセス、機密情報の漏洩といったセキュリティインシデントのリスクが格段に高まります。

生産性のばらつき

ハイブリッドワークは、従業員の自己管理能力に生産性が大きく左右されます。
また、職種によってリモートワークの向き・不向きがあるため、チーム内や部署間で生産性にばらつきが生まれ、全体の業務効率が低下する可能性があります。

課題を乗り越える解決策とツール

ハイブリッドワークの課題は、適切な施策とツールを導入することで乗り越えることができます。
ここでは、具体的な解決策を紹介します。

コミュニケーション活性化の施策

意図的にコミュニケーションの機会を創出することが重要です。

• 定期的な1on1ミーティング 上司と部下が週に1回、あるいは隔週で30分程度の面談を行い、業務の進捗だけでなく、キャリアや心身のコンディションについて話す機会を設けます。
• バーチャルオフィスの導入 アバターを使って仮想的なオフィス空間に出社し、気軽に同僚に話しかけられるツールです。偶発的なコミュニケーションを促進します。
• 雑談専用チャンネルの開設 ビジネスチャットツール内に、仕事以外の趣味や日常の話題を投稿できるチャンネルを作り、気軽な交流を促します。
• オフラインイベントの開催 定期的に全社やチームで集まる懇親会やワークショップを開催し、対面での関係構築を支援します。

勤怠・プロジェクト管理ツール

テクノロジーを活用して、働き方の可視化と業務の円滑な連携を図ります。

• 勤怠管理ツール PCのログオン・ログオフ時間と連動して労働時間を自動で記録するツールを導入することで、客観的な勤怠データを収集し、長時間労働を抑制します。
• プロジェクト管理ツール 「Asana」や「Trello」、「Backlog」といったツールを活用し、誰がどのタスクをいつまでに行うのかをチーム全体で可視化します。これにより、進捗管理がスムーズになり、成果に基づいた評価がしやすくなります。

ゼロトラストに基づくセキュリティ対策

従来の「社内は安全、社外は危険」という境界型セキュリティではなく、新しい考え方が求められます。

ゼロトラストとは、「何も信頼しない（Trust No One, Verify Everything）」を前提とし、すべてのアクセス要求を検証するセキュリティモデルです。
具体的には、以下のような対策を組み合わせます。

• 多要素認証（MFA）の導入 ID・パスワードだけでなく、スマートフォンアプリや生体認証などを組み合わせ、本人確認を強化します。
• EDR（Endpoint Detection and Response） PCやスマートフォンなどの端末（エンドポイント）を常時監視し、不審な挙動を検知・対応する仕組みを導入します。
• VPNやSDP（Software Defined Perimeter）の活用 安全な通信経路を確保し、許可されたユーザーのみが特定の情報資産にアクセスできるように制御します。

最適なハイブリッドワークオフィス環境

出社の価値を再定義し、オフィスを「単に作業する場所」から「コラボレーションやイノベーションを生み出す場所」へと進化させることが重要です。

• フリーアドレス制の導入 固定席をなくし、従業員がその日の業務内容に合わせて自由に席を選べるようにします。部署を超えた偶発的なコミュニケーションが生まれやすくなります。
• ABW（Activity Based Working）の推進 集中作業用の個人ブース、Web会議用のフォンブース、リラックスできるカフェスペースなど、活動内容に合わせた多様なエリアを設けます。
• サテライトオフィスの活用 主要駅の近くや郊外に小規模なオフィスを設置し、従業員の通勤負担を軽減しつつ、自宅以外の働く選択肢を提供します。

企業のハイブリッドワーク導入事例

国内の先進企業は、どのようにハイブリッドワークを導入し、成果を上げているのでしょうか。
具体的な事例を見ていきましょう。

NTTグループの導入事例

NTTグループは、2022年7月から国内の主要会社約3万人を対象に、リモートワークを基本とする新たな働き方を本格導入しました。

• 勤務場所は自宅が基本 出社は「出張」扱いとなり、居住地の制限を撤廃。日本全国どこからでも勤務可能としました。
• 航空機での通勤も許容 遠隔地からの通勤をサポートするため、交通費の上限を月15万円に設定し、飛行機での通勤も認めています。
• スーパーフレックスタイム制 コアタイムを廃止し、従業員がより柔軟に勤務時間を設定できるようにしました。

これにより、優秀な人材の確保や、従業員のワークライフバランス向上を目指しています。（参考：日本電信電話株式会社 ニュースリリース https://group.ntt/jp/newsrelease/2022/06/24/220624a.html）

ソフトバンクの導入事例

ソフトバンクは、コロナ禍以前から「Smart & Fun!」をスローガンに働き方改革を推進してきました。

• ハイブリッドワークの推進 原則リモートワークから、オフィスワークとリモートワークを組み合わせるハイブリッドワークへと方針を柔軟に変化させています。出社とリモートの最適なバランスを模索し続けています。
• サテライトオフィスの拡充 全国に100カ所以上のサテライトオフィス「Wework」などを活用し、従業員が自宅や本社以外でも働ける環境を整備しています。
• DXツールによる生産性向上 自社開発のツールや最新のITツールを積極的に活用し、場所にとらわれない円滑な業務遂行を支援しています。

（参考：ソフトバンク株式会社 働き方改革 / 健康経営 https://www.softbank.jp/corp/sustainability/social/human-capital/work-style/）

富士通の導入事例「Work Life Shift」

富士通は2020年7月から「Work Life Shift」を掲げ、働き方とオフィスのあり方を根本的に見直しました。

• コアタイムのないフレックス勤務 国内グループ約8万人の従業員を対象に、コアタイムのないスーパーフレックス勤務を標準とし、働く時間と場所の柔軟性を高めました。
• オフィスの再定義 従来の固定席中心のオフィスから、全席フリーアドレスのコラボレーションスペースへと役割を転換。オフィス面積を約**50%**に最適化する目標を掲げました。
• 単身赴任の解消 リモートワークの活用により、原則として単身赴任をなくし、従業員が家族と過ごす時間を大切にできる環境を整えています。

（参考：富士通株式会社 プレスリリース https://pr.fujitsu.com/jp/news/2020/07/6.html）

パナソニックの導入事例

パナソニック コネクトでは、個人の事情や価値観を尊重する多様な働き方を推進しています。

• 「カルチャー＆マインド」の重視 ツールや制度だけでなく、相互信頼に基づいた自律的な働き方を支える企業文化の醸成に力を入れています。
• 選択的週休3日制の導入 従業員が希望すれば、週休3日や週休4日で働くことを可能にし、多様なライフプランに対応しています。
• 「勤務場所フリー」の推進 職務内容に応じて、上長の許可のもとで働く場所を自由に選択できる制度を導入しています。

（参考：パナソニック コネクト株式会社 働きがい https://connect.panasonic.com/jp/about/sustainability/well-being/work-style）

ハイブリッドワーク導入の4ステップ

これからハイブリッドワークを導入する企業のために、具体的な進め方を4つのステップに分けて解説します。

ステップ1：目的と対象範囲の明確化

「なぜハイブリッドワークを導入するのか？」という目的を明確にすることが最初のステップです。
「生産性向上」「人材確保」「コスト削減」など、自社の経営課題と結びつけて目的を設定しましょう。
その上で、どの部署や職種を対象にするのか、あるいは全社一律で導入するのか、対象範囲を決定します。

ステップ2：ルールとガイドラインの策定

目的と対象範囲が決まったら、具体的な運用ルールを策定します。
曖昧なルールは後の混乱を招くため、できるだけ具体的に定めることが重要です。

• 勤務ルール 出社日数や曜日の決め方、コアタイムの有無、勤怠報告の方法など。
• 経費ルール 交通費の精算方法、在宅勤務手当（光熱費・通信費補助）の有無や金額など。
• コミュニケーションルール 定例会議の形式（オンライン/オフライン）、チャットツールの利用方針など。
• セキュリティルール 使用可能なデバイスやネットワーク、機密情報の取り扱い方法など。

ステップ3：IT環境とツールの整備

従業員がどこにいても快適かつ安全に働ける環境を整備します。

• デバイスの貸与 ノートPC、モニター、Webカメラ、マイクスピーカーなどを必要に応じて会社から貸与します。
• ネットワーク環境の構築 安全に社内システムへアクセスするためのVPNやゼロトラスト環境を整備します。
• ツールの導入 ビジネスチャット、Web会議システム、プロジェクト管理ツール、勤怠管理ツールなどを導入し、全社で利用を徹底します。

ステップ4：試験導入と評価・改善

いきなり全社で本格導入するのではなく、まずは特定の部署やチームで試験的に導入（スモールスタート）することをお勧めします。
試験導入期間中に従業員へアンケートやヒアリングを実施し、課題や改善点を洗い出します。
その結果をもとにルールや環境を修正し、徐々に対象範囲を広げていくことで、導入の失敗リスクを最小限に抑えることができます。

まとめ

本記事では、ハイブリッドワークの定義からメリット・デメリット、導入の課題と解決策、そして具体的な企業の導入事例までを詳しく解説しました。

ハイブリッドワークとは、オフィスワークとリモートワークを組み合わせ、従業員と企業の双方にとって最適な働き方を目指す経営戦略です。
その成功の鍵は、以下の3点に集約されます。

1. 明確な目的とルールの設定 何のために導入するのかを明確にし、全従業員が納得できる公平で具体的なルールを作ること。
2. テクノロジーの活用 コミュニケーション、勤怠管理、セキュリティといった課題を解決するために、適切なITツールを導入し、活用すること。
3. 継続的な改善 一度導入して終わりではなく、従業員の声を聴きながら、自社にとっての最適なバランスを常に模索し、改善し続けること。

ハイブリッドワークは、単に働く場所を変えるだけではありません。
コミュニケーションのあり方、人事評価、オフィスの役割など、企業文化そのものを見直す大きな変革です。
この記事を参考に、ぜひ自社に合ったハイブリッドワークの形を見つけ、生産性と従業員満足度の両方を高める働き方改革への第一歩を踏み出してください。

レンタルオフィス・コワーキングスペースのリブポートは
ハイブリッドワークでのご利用も可能です！

実際のご利用者様もハイブリッドワークで当施設を活用されており、生産性があがった！とのお声もいただいております。

★ハイブリッドワークにおすすめのプラン★

• コワーキング会員

フリーアドレス席をご利用いただけるプラン。
コミュニケーションも生まれやすく、従業員様のお住まいに合わせて複数店舗ご利用中の企業様もいらっしゃいます。

• ルーム会員

企業様専用のルームをご利用いただけるプラン。
本社とは別にサテライトオフィスとして、また自宅とのハイブリッドワークを導入したことにより、オフィスを縮小移転するためルームを契約されている企業様もいらっしゃいます。

気になるプランがある方は、お気軽にお問い合わせください。

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