「2026年に、また働き方に関する法改正があるらしい…」 「何がどう変わるのか、自社で何を準備すればいいのか分からない…」

中小企業の経営者や人事労務担当者の皆様は、このような漠然とした不安をお持ちではないでしょうか。

コンプライアンス違反は企業にとって大きなリスクです。
しかし、法改正のたびに膨大な情報を読み解き、実務に落とし込むのは大変な作業です。

この記事では、2026年にかけて予想される働き方のトレンドと労働関連の法改正について、専門知識を持つプロのSEOライターが、どこよりも分かりやすく、網羅的に解説します。

この記事を読めば、以下のことが分かります。

• 2026年に向けた労働法改正の全体像とスケジュール
• 労働基準法などの具体的な変更点（新旧比較）
• 法改正に向けて企業が「今すぐ」すべきことのチェックリスト
• 法改正以外の働き方の未来トレンド

複雑な法改正のポイントを整理し、貴社が取るべき具体的なアクションまでを明確に示します。
ぜひ最後までお読みいただき、万全の体制で2026年を迎えましょう。

2026年に向けた労働法改正の全体像とスケジュール

2026年に向けて、働き方に関するルールは段階的に変化していきます。
まずは、いつ、どのような法改正が行われるのか、全体像を把握することが重要です。

大きな流れとして、2024年に施行された改正内容の定着、2025年の社会保険適用拡大、
そして2026年にかけて議論される労働基準法のさらなる見直しというステップを理解しておきましょう。

労働関連法改正のタイムライン

今後の法改正の動きを時系列で整理しました。
自社の対応計画を立てる際の参考にしてください。

• 2024年4月～
  • 労働条件明示ルールの変更（有期契約の更新上限、就業場所・業務の変更範囲の明示など）
  • 裁量労働制の見直し（本人同意の取得、健康・福祉確保措置の説明など）
  • フリーランス保護新法の施行（2024年秋頃までを予定）
• 2024年10月～
  • 社会保険（厚生年金・健康保険）の適用拡大（従業員数51人以上の企業が対象）
• 2025年4月～
  • 労働基準法改正に関する議論の本格化（予想）
  • 障害者雇用促進法の改正（除外率の引き下げ・廃止）
• 2026年4月～
  • 労働基準法の改正施行（勤務間インターバル制度の義務化などが予想される）
  • 障害者の法定雇用率の引き上げ（**2.7%**へ）

2024年4月施行済みの法改正の振り返り

すでに対応済みかとは思いますが、2024年4月に施行された重要な法改正を振り返っておきましょう。
これらの変更は、今後の法改正の土台となるものです。

• 労働条件明示ルールの変更 すべての労働契約締結・更新のタイミングで、明示すべき労働条件が追加されました。特に有期契約労働者に対する配慮が強化されています。
• 裁量労働制の見直し 専門業務型・企画業務型ともに、制度導入・継続にあたっての手続きが厳格化されました。
• フリーランス保護新法の施行 企業がフリーランスに業務委託する際のルールが定められました。契約内容の明示義務や一方的な契約解除の制限などが盛り込まれています。

2025年に予定される法改正のポイント

2025年には、特に社会保険に関する大きな変更はありませんが、2024年10月からの社会保険適用拡大の影響が本格的に現れる年となります。

また、2026年の労働基準法改正に向けた議論が活発化することが予想されます。
企業としては、法改正の動向を注視し、情報収集を続けることが重要です。

2026年に施行が予想される法改正の概要

現時点で2026年の法改正は確定していませんが、厚生労働省の審議会などでは、労働者の健康確保と多様な働き方の実現を目的とした議論が進められています。

特に注目されているのが、勤務間インターバル制度の義務化や連続勤務時間の上限設定など、労働時間に関する規制の強化です。
これらは、従業員の過労を防ぎ、生産性を向上させるための重要な施策と考えられています。

【新旧比較】労働基準法の主要な改正内容

ここでは、すでに行われた改正と、今後予想される労働基準法の主要な変更点について、新旧を比較しながら具体的に解説します。

時間外労働の割増賃金率の変更点

時間外労働、いわゆる残業に関するルールは、働き方改革の柱の一つです。

• 【旧】（～2023年3月31日）
  • 大企業：月60時間超の時間外労働の割増賃金率は50%
  • 中小企業：猶予措置により、月60時間超でも割増賃金率は25%
• 【新】（2023年4月1日～）
  • 企業の規模を問わず、月60時間超の時間外労働の割増賃金率は50%に統一されました。
  • この法改正はすでに対応必須となっています。未対応の場合は早急な見直しが必要です。

年次有給休暇の取得義務化の現状と今後

年次有給休暇の取得促進も重要なテーマです。

• 【現状】
  • 年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、企業は年5日について時季を指定して取得させなければならない義務があります。これは正社員だけでなく、パート・アルバイトも対象です。
• 【今後予想される動き】
  • 現状の年5日取得義務は継続されます。
  • 今後は、有給休暇の取得率が著しく低い企業に対する監督指導の強化や、より柔軟な取得ルールの導入（時間単位取得の拡大など）が議論される可能性があります。

勤務間インターバル制度の努力義務化

従業員の休息時間を確保するための制度です。

• 【現状】
  • **「勤務間インターバル制度」**とは、1日の勤務終了後、次の勤務の開始までに一定時間以上の「休息時間」を設ける仕組みです。
  • 現在は、この制度の導入が企業の努力義務とされています。
• 【今後予想される動き】
  • 2026年に向けて、この努力義務が「義務化」される可能性が非常に高いと見られています。
  • 義務化された場合、一定の休息時間（例：11時間）を確保できない場合は、その理由を説明する責任が企業に課される可能性があります。今のうちから導入を検討することが賢明です。

労働条件明示ルールの電子化と追加項目

2024年4月から、労働条件を明示する際のルールが変更・追加されました。

• 【旧】
  • 労働条件通知書の交付は、原則として書面で行う必要がありました。
• 【新】（2024年4月1日～）
  • 労働者が希望した場合、FAXやメール、SNSなどでの労働条件明示（電子化）が可能になりました。
  • さらに、以下の項目が明示事項として追加されました。
    • 就業場所・業務の変更の範囲
    • 更新上限の有無と内容（有期労働契約の場合）
    • 無期転換申込機会（無期転換ルールが適用される有期労働契約の場合）
    • 無期転換後の労働条件

法改正対応！企業がすべきことチェックリスト

法改正の概要を理解したところで、次に企業として具体的に何をすべきかをチェックリスト形式で確認しましょう。

就業規則の確認と改定ポイント・条文サンプル

法改正に対応するためには、就業規則の見直しが不可欠です。
以下のポイントを確認し、必要に応じて改定しましょう。

• 確認ポイント
  • 労働時間・休憩・休日: 勤務間インターバル制度の導入を検討し、規定を追加する。
  • 賃金: 月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率（50%）が正しく記載されているか。
  • 年次有給休暇: 年5日の時季指定義務に関する規定が明記されているか。
• 条文サンプル（勤務間インターバル）
  • ※就業規則の改定は専門的な知識を要するため、社会保険労務士などの専門家への相談を強く推奨します。

36協定の見直しと再締結・届出

時間外労働を行わせるためには、**「36（サブロク）協定」**の締結と労働基準監督署への届出が必須です。

• 確認ポイント
  • 時間外労働の上限（原則月45時間・年360時間）が遵守されているか。
  • 特別条項を設ける場合、その内容が法改正後の上限（年720時間以内、複数月平均80時間以内など）に適合しているか。
  • 法改正に合わせて協定内容を見直し、毎年、再締結・届出を行う必要があります。

勤怠管理システムの要件確認とアップデート

正確な労働時間の把握は、コンプライアンスの基本です。

• 確認ポイント
  • 1分単位で労働時間を客観的に記録・管理できるか？
  • 時間外労働時間や休日労働時間を自動で集計できるか？
  • 勤務間インターバルの時間を自動でチェックできるか？
  • **エクセルやタイムカードでの手作業管理は、計算ミスや不正のリスクが高まります。**法改正を機に、クラウド型の勤怠管理システムへの移行を検討しましょう。

雇用契約書のフォーマット更新

2024年4月の労働条件明示ルール変更に伴い、雇用契約書（または労働条件通知書）の雛形を見直す必要があります。

• 確認ポイント
  • 「就業場所・業務の変更の範囲」を明記する欄があるか。
  • 有期契約の場合、「更新上限の有無と内容」「無期転換申込機会」などを記載する欄が設けられているか。
  • 最新のフォーマットは厚生労働省のウェブサイトからもダウンロードできます。

従業員への説明会の実施と周知方法

ルールを変更する際は、従業員への丁寧な説明がトラブル防止の鍵となります。

• 実施方法
  • 法改正の背景と目的、会社の対応方針を説明する会を開催する。
  • 就業規則や雇用契約書の変更点を具体的に説明し、質疑応答の時間を設ける。
  • 説明会の内容を社内ポータルや書面で共有し、いつでも確認できるようにしておく。

「2026年問題」とは？働き方への影響を解説

法改正と並行して、「2026年問題」という言葉を耳にする機会が増えるかもしれません。
これは特定の法律を指すものではなく、複数の要因が重なることで生じる課題の総称です。

2026年問題の定義と発生する背景

「2026年問題」とは、主に社会保険の適用拡大や労働力人口のさらなる減少が、企業経営や個人の働き方に大きな影響を及ぼす問題を指します。

背景には、日本の深刻な少子高齢化があります。
働き手を確保し、社会保障制度を維持するために、これまで対象外だったパート・アルバイト労働者にも社会保険への加入を促す動きが加速しているのです。

社会保険の適用拡大が与える影響

社会保険の適用拡大は、以下のスケジュールで段階的に進められています。

• ～2022年9月: 従業員数501人以上の企業
• 2022年10月～: 従業員数101人以上の企業
• 2024年10月～: 従業員数51人以上の企業

これにより、これまで扶養の範囲内で働いていたパート・アルバイト従業員が社会保険の加入対象となり、企業と従業員の双方に影響が出ます。

企業経営と従業員の働き方への具体的インパクト

• 企業へのインパクト
  • 社会保険料の負担増: 企業は従業員分の社会保険料の半額を負担するため、人件費が増加します。
  • 採用戦略の見直し: 保険料負担を考慮した採用計画が必要になります。
• 従業員へのインパクト
  • 手取り額の減少: 給与から社会保険料が天引きされるため、手取り額が減少します。いわゆる「年収の壁」問題です。
  • 将来の保障の充実: 厚生年金に加入することで、将来受け取る年金額が増えるなどのメリットがあります。

企業は、従業員が働き控えをしないよう、キャリアアップ支援や時給の見直しなど、魅力的な労働条件を提示する必要に迫られます。

法改正以外の2026年働き方トレンド予測

法改正への対応は必須ですが、より広い視野で未来の働き方を予測することも重要です。
2026年に向けて、以下の4つのトレンドが加速すると考えられます。

リスキリングと学び直しの一般化

**DX（デジタルトランスフォーメーション）やAIの進化に対応するため、従業員が新しいスキルを習得する「リスキリング」が当たり前になります。
**企業は、研修制度の充実や学習時間の確保など、従業員の学びを支援する体制を構築することが、競争力を維持する上で不可欠です。

ジョブ型雇用のさらなる拡大

従来の年功序列的な「メンバーシップ型雇用」から、職務内容を明確に定義して人材を採用・評価する「ジョブ型雇用」への移行がさらに進むでしょう。
専門性を持つ人材の価値が高まり、流動的なキャリア形成が一般的になります。

AI活用による業務効率化と生産性向上

**AI（人工知能）の活用は、一部の先進的な企業だけのものではなくなります。
**採用活動における書類選考、人事データ分析、定型的な問い合わせ対応など、人事労務分野でもAIを活用することで、業務を大幅に効率化し、より戦略的な業務に集中できるようになります。

ウェルビーイング経営と健康経営の推進

従業員の身体的・精神的・社会的な健康（ウェルビーイング）を重視する経営が、企業の持続的成長に不可欠という認識が広がります。
メンタルヘルスケアの充実、柔軟な働き方の提供、コミュニケーションの活性化といった取り組みが、優秀な人材の確保・定着に直結します。

人事労務担当者のための法改正Q&A

最後に、法改正に関してよく寄せられる質問にお答えします。

法改正に対応しない場合の罰則は？

**労働基準法などの労働関連法に違反した場合、罰則が科される可能性があります。**例えば、時間外労働の上限規制に違反した場合は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」、年5日の有給休暇を取得させなかった場合は「30万円以下の罰金」が科されるおそれがあります。コンプライアンス遵守は企業の社会的責任です。

中小企業向けの猶予措置や支援策はある？

**時間外労働の割増賃金率に関する中小企業への猶予措置は、2023年3月で終了しています。**現在、法改正に関する新たな猶予措置は基本的にありません。ただし、生産性向上や労働環境改善に取り組む企業を支援するための助成金は存在します。代表的なものに「働き方改革推進支援助成金」がありますので、活用を検討してみましょう。 （参考：厚生労働省「働き方改革推進支援助成金」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html）

厚生労働省の公式情報はどこで確認できる？

**最も信頼できる情報は、厚生労働省の公式サイトです。**法改正の最新情報やQ&A、各種リーフレットなどが公開されています。定期的にチェックすることをおすすめします。

• 厚生労働省 トップページ: https://www.mhlw.go.jp/
• 確かめよう労働条件（特設サイト）: https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/

まとめ

今回は、2026年に向けた働き方のトレンドと、企業が対応すべき労働法改正について網羅的に解説しました。

最後に、この記事の要点をまとめます。

• 2026年に向けて、勤務間インターバル制度の義務化など、労働時間に関する規制強化が進む可能性が高い。
• 2024年10月からは社会保険の適用範囲が従業員51人以上の企業に拡大し、人件費や採用戦略に影響が出る。
• 企業は、就業規則の見直し、36協定の再締結、勤怠管理の徹底など、具体的な対応を早急に進める必要がある。
• 法改正への対応は守りの一手ではなく、AI活用やウェルビーイング経営など、未来の働き方を築く攻めのチャンスでもある。

法改正は、一見すると複雑で面倒に感じるかもしれません。
しかし、これは従業員がより健康で意欲的に働ける環境を整え、企業の生産性を向上させる絶好の機会です。

まずは本記事のチェックリストを参考に、自社の現状把握から始めてみてください。
早めの準備が、未来の企業の成長を支える礎となります。

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