目的の違い 従来の福利厚生は、病気になった後のサポートや、従業員の満足度向上を主な目的としていました。一方、健康経営は、健康増進を通じて生産性を高め、企業の持続的な成長を目指すことを目的としています。
アプローチの違い 福利厚生は「制度を用意して利用を待つ」という受動的な側面が強いですが、健康経営は「経営層が方針を掲げ、組織全体で積極的に健康づくりを推進する」という能動的なアプローチが特徴です。

健康経営が注目される背景

少子高齢化による労働力不足や、企業の価値を左右する「人的資本経営」への関心の高まりが、健康経営の普及を後押ししています。

労働力不足と少子高齢化の影響

日本の生産年齢人口が減少する中で、貴重な人材に長く、元気に働いてもらうことは企業存続の必須条件となっています。

少子高齢化が進む日本では、新たな人材の確保が年々難しくなっています。こうした状況下で、従業員が健康を損ねて離職したり、パフォーマンスが低下したりすることは、企業にとって大きな損失です。限られた人的資源を最大限に活かすために、健康経営による「人材の定着」と「能力発揮の支援」が不可欠となっています。

人的資本経営への関心の高まり

従業員を「資本」と捉え、その価値を引き出す「人的資本経営」の考え方が広まり、健康経営はその基盤として重視されています。

近年、投資家や社会全体が、企業の財務情報だけでなく「人」への投資をどれだけ行っているかを評価するようになりました。従業員の健康は、教育や研修と並んで、企業価値を高めるための重要な資本です。健康経営に取り組む姿勢は、持続可能な成長を目指す企業としての信頼の証となります。

企業が導入する3つのメリット

健康経営の導入は、生産性の向上、人材の確保、そして社会的信頼の獲得という、経営上の大きなメリットをもたらします。

生産性の向上と組織の活性化

従業員の心身の健康状態が改善されることで、集中力や意欲が高まり、業務効率が向上します。

健康経営では、欠勤には至らないものの健康問題でパフォーマンスが低下している状態（プレゼンティーイズム）の解消を目指します。従業員がベストコンディションで働ける環境を整えることで、組織全体の生産性が高まり、活気ある職場づくりにつながります。

採用力の強化と離職率の低下

「従業員を大切にする会社」という姿勢を示すことで、優秀な人材の獲得と定着に大きく寄与します。

就職活動中の学生や転職希望者は、企業の労働環境や健康への配慮を厳しくチェックしています。健康経営に取り組んでいる事実は、求職者にとって大きな魅力となります。また、現在働いている従業員にとっても、会社からの配慮を感じることでエンゲージメントが高まり、離職率の低下が期待できます。

企業ブランドと社会的信頼向上

健康経営に取り組む企業として公的に認められることで、顧客や取引先、金融機関からの評価が高まります。

後述する「健康経営優良法人」などの認定を取得することで、社外に対して客観的な「ホワイト企業」としての証明が可能です。これにより、企業のブランドイメージが向上し、取引の円滑化や資金調達における優遇など、ビジネス上の有利な展開が期待できるようになります。

健康経営優良法人の認定制度

健康経営優良法人認定制度とは、地域の健康課題に即した取組みや、日本健康会議が進める健康増進の取組みをもとに、特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度です。

認定制度の仕組みと主な種類

企業の規模に応じて「大規模法人部門」と「中小規模法人部門」の2つの枠組みが用意されています。

大規模法人部門 上場企業や大規模な法人が対象です。その中でも上位500法人には「ホワイト500」という冠が付与されます。
中小規模法人部門 中小企業基本法上の「中小企業」などが対象です。上位500法人には「ブライト500」という冠が付与され、地域における健康経営の牽引役として期待されます。

認定基準と具体的な評価項目

認定を受けるためには、経営理念、組織体制、制度・施策の実行、評価・改善の各プロセスにおいて基準を満たす必要があります。

主な評価項目には以下のようなものがあります。

経営理念・方針 健康宣言の社内外への発信。
組織体制 健康づくり責任者の配置や、産業医・保健師との連携。
制度・施策の実行 定期健診受診率100％の維持、ストレスチェックの実施、適切な働き方の実現など。
評価・改善 取り組みの効果検証と次年度への反映。

申請から認定までの流れ

認定を受けるには、毎年実施される「健康経営度調査」への回答と、所定の申請手続きが必要です。

健康経営度調査への回答 例年8月から10月頃にかけて実施される調査に回答します。
申請書の提出 調査結果に基づき、認定基準を満たしている場合に申請を行います。
審査・認定 日本健康会議による審査を経て、翌年3月頃に認定法人が発表されます。

（参考：https://kenko-keiei.jp/ ）　

具体的な施策内容と取組み事例

健康経営の施策は、自社の課題に合わせて「食事」「運動」「メンタル」「環境」など多角的に展開することが効果的です。

食生活改善と運動機会の提供

従業員の生活習慣に直接アプローチすることで、生活習慣病の予防や活力向上を図ります。

食生活の改善 ヘルシーな社内食堂メニューの開発や、栄養バランスの良いお弁当の補助、オフィスへの置き型健康社食の導入などが挙げられます。
運動機会の提供 始業前のラジオ体操の実施、階段利用の推奨、ウォーキングイベントの開催、スポーツジムの利用補助などが効果的です。

メンタルヘルスケアの推進

心の健康を保つことは、長期休職の防止や生産性維持のために極めて重要です。

相談窓口の設置 社内だけでなく、外部の専門機関と提携した匿名性の高い相談窓口を設置することで、従業員が早期に悩みを相談できる環境を整えます。
セルフケア研修 ストレスとの付き合い方を学ぶ研修や、管理職向けのラインケア研修を実施し、組織全体でメンタルヘルスへの意識を高めます。

受動喫煙対策と禁煙の支援

健康被害の大きい喫煙対策は、健康経営において優先度の高い項目の一つです。

禁煙の推奨 就業時間内の禁煙ルールの設定や、禁煙外来の受診費用補助、禁煙成功者へのインセンティブ付与などを行います。
受動喫煙の防止 完全禁煙化や、高性能な喫煙専用室の設置により、非喫煙者の健康を守る環境を整備します。

健康経営の始め方と実行ステップ

健康経営を成功させるためには、単発のイベントで終わらせず、PDCAサイクルを回す仕組みを作ることが重要です。

経営理念への明文化と周知

まずは経営トップが「従業員の健康を大切にする」という強い意志を社内外に宣言することから始まります。

健康経営はトップダウンの姿勢が不可欠です。経営理念や中期経営計画の中に健康経営の方針を盛り込み、健康宣言として明文化しましょう。社長自らがメッセージを発信することで、従業員の理解と協力が得やすくなります。

推進体制の構築と現状の把握

担当部署を決め、自社の従業員がどのような健康課題を抱えているかをデータで分析します。

推進体制の整備

担当者の選任 人事・労務部門を中心に、健康保険組合や産業医と連携する体制を構築します。
従業員の巻き込み 各部署から推進リーダーを選出するなど、現場の意見を吸い上げる工夫も有効です。

現状の把握

データの収集 定期健診の結果やストレスチェックの集計データ、残業時間、離職率などを分析します。
課題の特定 「肥満率が高い」「睡眠不足の従業員が多い」など、自社が優先的に解決すべき課題を明確にします。

改善計画の策定と効果検証

具体的な目標数値を設定し、施策を実行した後は必ずその効果を振り返ります。

計画（Plan） 「健診受診率100％」「喫煙率5％削減」などの具体的な目標を立て、施策を決定します。
実行（Do） 決定した施策をスケジュールに沿って実施します。
評価（Check） 実施後のアンケートやデータ変化を確認し、目標が達成できたか評価します。
改善（Act） 評価結果をもとに、次年度の施策をブラッシュアップします。

まとめ

健康経営は、従業員の幸せと企業の成長を同時に実現するための、現代の経営に欠かせない戦略です。

「何から始めればいいかわからない」という場合は、まずは自社の健康診断の結果を見直したり、経営層が健康宣言を出したりすることからスタートしてみてください。

小さな一歩が、将来の強い組織作りへとつながります。健康経営優良法人の認定取得を一つの目標に据えながら、自社に合った健康づくりの形を模索していきましょう。

-----------------------------------
＼レンタルオフィス・コワーキングスペースなら／
リブポート株式会社
〒108-0075
東京都港区港南1-8-15 Wビル2Ｆ
TEL：03-5781-8181
MAIL：info@libport.jp
★お問い合わせはこちらから★

一覧を見る